才气见于事 和气施予人——记青岛啤酒股份有限公司副总裁 姜 宏
曾经有人这样评价姜宏——大气、睿智、善于创新、雷厉风行；做事有男人的风格，做人有女人的温柔。作为品牌价值502.58亿元，居中国啤酒行业首位，跻身世界品牌500强的青岛啤酒股份有限公司副总裁，姜宏的大气来自个人内心的强大，睿智来自于其才华，开放和创新是百年青啤基业长青的根基，而雷厉风行则是其工作态度和方法。
长期从事啤酒企业生产经营管理工作的姜宏，在企业管理实践中勇于创新，敢于探索，积累了丰富的实践经验。这位在青岛啤酒成长起来的女性管理者堪称“多面手”，除市场营销外，青岛啤酒的其他工作岗位，她几乎无一例外地经历过，因此对青岛啤酒的各个管理环节可谓了如指掌，在公司的发展历程和重要的变革时期都扮演着重要的角色。
企管“多面手” 男人世界中的一抹红
从1975年进入青岛啤酒厂，姜宏从统计员、成本会计等基层岗位做起，到生产计划管理、车间主任、厂长、企业管理部部长、人力资源管理总部部长，直至今天的青岛啤酒公司副总裁……支持她走下去的动力是个人持续的学习力、果断的执行力和不竭的创新力。
对于经历这么多岗位的挑战，姜宏认为自己最大的特点是敢于面对困难，“每一次面对新的工作岗位，我都把它看成是一个挑战”。对于姜宏而言，在这场马拉松似的挑战赛中，有两次经历让她印象深刻。1996年，公司销售的压力非常大，她负责整个公司的生产计划，并兼管采购，当时采购面临的社会环境是卖方市场，她改变了由分供方定价的方式，采用了公开竞价议标的方式，提出了“同质比价、同价比服务”的原则，仅一次易拉罐的招标便为公司节约成本9000万，由她创立的这个采购模式一直沿用到现在。另一件事是2002年她接手青啤公司的人力资源管理工作，当时的人事管理现状是：要转变成现代化的人力资源制度面临重重压力，首先是全员观念的转变，其次是选人用人机制、激励约束机制、目标考核机制，这些机制的建立在公司当时的国企传统下阻力重重，但最后这些都实现了。为此她搭建了公开竞聘的平台，年轻人都可以根据自己的能力和技能去选择自己的岗位，公司所有的岗位都是公开发布的，取消了调配制，薪酬机制不是以身份来定薪资标准，而是由岗位价值来确定的。
因为具有丰富的啤酒企业管理实践经验，姜宏多次荣获国家级、省市各级荣誉称号。2004年度获得国务院政府特殊津贴；2006年荣获“中国杰出人力资源管理者”称号；2007年荣获中国经济女性成就奖；2009年入选“中国人力资源100人”，并担当第二届年度主席。
对于男性主导和男性高管居多的企业现状，在姜宏看来，现代企业中，一个女性管理者要想做得突出，很不容易，面临着不同于男性的各种压力和艰辛。做事，得要有男性的胸怀；做人，得要有女人的温柔。把握好这两点，就会使女性管理者做得更好。
打造系统力 创新企业管理方式
从2002年开始，青岛啤酒从经营战略思路上进行了深度调整，从“做大做强”转变为“做强做大”，将做强品牌、做大市场调整为做强系统、做大市场，因为“百年归零”后的青岛啤酒更加认识到系统力做强对于企业运营的重要性。
姜宏首先提出的是“工作制度化、制度体系化、体系流程化、流程信息化”的管理新思路，把企业管理的各环节有机结合在一起，按照PDCA原则，对企业经营的管理思路和方向进行了明确，并在各职能部门中开展了管理体系建设工作，管理水平和能力螺旋提升。2002年，在她的带领下，青岛啤酒依据多年的管理经验和方法，并根据卓越绩效评价标准，编写了全国质量奖申报材料，经过专家评审，青岛啤酒一举获得全国质量奖。2009年，依据新的评价准则，青岛啤酒把自身的管理工作进行了系统的回顾和总结，又一举获得山东省首届“省长质量奖”。
姜宏所搭建的青啤创新管理机制，不仅为企业的管理创新做出了贡献，更为百年青啤的知识积累做出了贡献。2009年，青岛啤酒申报的《以执行为基础的战略管理》当选省企业管理奖，她提出从QC的立项和QC小组普及率抓起，建立QC管理标准和KPI评价指标，确保创新工作规范标准。2011年青岛啤酒共有8个小组获得国优称号，10个小组获得行业优秀小组称号。青岛啤酒二厂热力工段QC小组代表青啤和青岛市首次在全国发布会上进行成果发布。
姜宏还积极推行知识管理系统，实现企业的知识共享，搭建起快速反应的信息沟通渠道，把青岛啤酒50多家子公司和20多家营销单位整合成一体化的企业组织。在知识管理推行过程中，她强调聚焦业务与职能，持续推进流程E化，建立了40个公司级流程，400多个工厂级流程，日平均运行流程达到1500多个，使流程的平均审批周期从传统的一个月缩短为一周，完成了青岛啤酒二厂KM系统与OA系统的整合，为制造系统信息孤岛的整合提供了实践案例。青啤公司知识管理被评为“哈佛商业评论管理行动奖”，并当选“第四届全国优秀企业管理成功案例”。
在姜宏的推动下，青岛啤酒的认证体系管理工作方向明确，规划清晰，并以标准化、专业化提升为着眼点，不断深入推动各单位的体系建设和维护工作，使得青岛啤酒各企业管理水平持续提升。目前，青岛啤酒已经在国内同行业中率先建立了食品安全卫生、质量管理、环境管理、职业健康与安全管理四套体系，保障了青岛啤酒的健康发展。2009年，结合国际认证体系发展趋势，她又提出以济南工厂为试点，在啤酒行业率先探讨“质量、食品安全、环境、职业健康”四套体系整合模式。
过去几年间，青岛啤酒组织变革全面推进，建立制造与营销两大专业平台，实现了公司运营的一体化和专业化；“7S”管理系统，目标、市场、产品与品牌、资源、运营、管理、文化，七层系统层层相扣，融会贯通成一种系统的力量，拉动整体竞争力。知识管理，打造组织智慧系统、推进知识经营，用组织智慧延伸价值链；风险控制系统，严密构筑企业内部管理的“防火墙”，保障企业健康发展；创新搭建市场精准制导系统，提高市场管理的有效性精准度。几大系统丝丝入扣，全面提升青岛啤酒公司管理水平和运营能力。
风险控制专家 一道靓丽的“防火墙”
姜宏认为：“通过专业化、系统化的运作，虽然可以完善公司治理，但强化风险控制，才能不断提升青啤的核心竞争力和行业领先地位。”在系统力打造和风险控制这一工作上，她本人堪称全程设计师。
姜宏历来重视风险管理工作，尤其是2008年金融危机爆发以来，国内外经济的不确定性因素增多，给国内企业造成不同程度的影响，在这种情况下，青啤公司确定了全力以赴防范金融风险的工作重点，加强了风险管理工作。公司要重点加强两个方面的工作：一是及时地识别和测量公司的主要风险。2009年青啤公司组织进行了年度的风险评估工作，对公司面临的潜在风险事件进行了识别，应用公司风险辨识评估信息系统对风险事件进行了统计与分析，识别公司所面临的风险，并对所辨识出的重大风险制订了风险应对策略；二是完善风险导向的内部控制体系。在公司原有的基础上，结合监管机构的要求，她带领相关部门重点完善了风险导向的内控体系的建设。先是逐步完善公司内控制度体系，随后制订并实施了《内部控制指引》《风险管理制度》《资产损失责任追究制度》《内部控制监督检查管理办法》等相关制度，进一步规范和提升了公司内部控制管理。她结合公司实际，引进了国内较为先进的内部控制管理信息系统，初步实现了内控信息和数据的收集、分析及信息的共享，提高了内控管理效率，加强内部审计工作，就风险评估发现的主要风险因素进行重点和专项审计，及时发现问题，制定改进措施，通过上述措施，有效减低和规避了经营风险，保障公司实现健康、快速发展。
正是基于在企业管理和风险防范方面的突出表现，
人力资源专家 一位和气可亲的邻家大姐
“就人才对于一家企业的贡献度而言，关键是要量才使用。人才是一种资本，有付出也一定需要回报。一家企业的组建，实际是股东将资本转移给了一个团队，希望通过这个团队的人力资本将其保值增值，这期间需要依靠人力资源管理战略与机制来保持团队的长期有效成长，并需要业绩分享以及增值转化。”姜宏表示。
近年来，青岛啤酒创新性地提出了人力资源管理的使命“以机制激活人力资源，营造和谐发展氛围，为员工创造快乐”，并与青啤公司使命有效衔接，提出了“合适的人干合适的事”的人才观，逐渐形成了“基于能岗匹配的选聘机制、基于业绩和潜能的用人开发机制、基于BSC和KPI的绩效评价机制、基于价值和创造的激励约束机制”，有力地推动了青啤由“人事管理”向“战略性人力资源管理”的转变。
作为第一代人力资源专家，姜宏带领青岛啤酒率先打破传统国有企业的身份制，变革薪酬政策，创新用人机制，引领现代HR技术。而在她的带领下，2004年青啤公司入选“中国100最佳雇主”，2005年入选“CCTV年度最佳雇主20强”，2007年荣获“中国年度最佳雇主企业”称号，2008年获得中国“最佳CEO摇篮公司”，2009年入选“中国最佳领导力培养公司”，青啤公司以创新型的企业管理模式受到专家、学者的高度评价，其中人力资源管理的经验案例被载入了“中国雇主品牌”蓝皮书。
姜宏在啤酒行业率先建立了“三级核心人才库”，创建了首家“企业大学”——青岛啤酒管理学院；搭建了双阶梯职业发展通道；建立了研发项目激励机制和首席研发师评聘机制，极大地调动了研发人员积极性，有两项研发成果获得国家科技进步二等奖；通过内部竞聘、国外研修、校企合作、轮岗、挂职锻炼、技能大赛等举措全方位培养选拔优秀人才。
据统计，在青啤关键人才队伍中，内部成长的有41.9%，购并企业的有40.2%，外部引进的有18%。另外年龄在35岁以下的有19.2%，每年淘汰率超过8%，这一战略为青啤培养了一支优秀人力资源队伍，同时有效支撑和匹配了青啤战略目标的实现。
在姜宏的职业生涯中，从最初的统计员到现在的青啤公司副总裁，经历了多次转型，从中能够体会到青啤公司企业文化的开放性与灵活性，而青岛啤酒的人力资源管理，正是建立在这种开放的文化基因基础之上。因此，姜宏认为，人才的培养关键在于企业的文化和机制。
如果说机制是企业的运行规则，那么文化则是企业的凝聚之魂。青岛啤酒的机制激活了青岛啤酒的人力资源，进而营造了和谐发展氛围，为员工创造了快乐，让青岛啤酒孕育了充满凝聚力的企业文化。她一直认为，做人力资源一定要有亲和力。比如对公司外派出去工作的员工，建立《家属访问制》，她定期对这些员工家庭进行走访；员工遇到问题喜欢找她谈心，只要她有时间，不管是退休的、退养的员工，还是基层员工，她都会认真地跟他们沟通。
“当然，除去我本身的一些工作努力外，也得感谢公司，感谢我们的董事长、总裁包括高管层，是他们给我创造了一个好的环境，没有任何人给我阻力，所以我才能有现在这样的成绩；还要感谢我的同事们，是他们各司其职、各尽其责的努力工作，我才能有现在这样的从容。”姜宏温婉亲和如邻家大姐，但睿智却于言谈间自然流露，让人感觉如沐春风、如沐秋阳一般，都是一样的温暖。